一、绩效工资考核方案

2009教师绩效工资>>>http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fuc5.html2009教师绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：（一）课堂教学教分值按公。

二、工资考核办法

企业工资考核办法有以下几种：

首先知道员工绩效考核的时间、对象、内容和方式

员工的绩效考核按时间分为：月度考核、季度考核、年度考核和临时考核。

员工的绩效考核对象分为：

1、部门经理、主管；

2、室主任、科长；

3、一般管理人员；

4、班组长；

5、一般工人。

员工的绩效考核主要内容包括：劳动态度、能力和工作业绩。

员工的绩效考核，采用分层管理的模式，即总经理、副总经理负责对各部门经理、主管的考核；各部门经理、主管负责对本部门室主任、科长及一般管理人员的考核；室主任、科长负责对班组长的考核；班组长负责对一般工人的考核。

员工的绩效考核的具体形式包括：上级评定（直按主管）、自我评定、同级评定和下级评定。

在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如他在工作中判断理解指令时，是否正确、迅速；协调上下级关系时，是否得体、有效；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他的能力发挥得如何，评判其能力是大是小，是强是弱等。

三、工资考核办法

一、班长的工资：

首先你要有个标准：

1、什么样的卫生算是合格的？由谁负责检查？

2、员工有无工伤不见得全是班长的责任，这个需要一个事故责任认定的标准文件；

3、设备有无损坏不见得全是班长的责任，也需要一个故障责任认定的标准文件；

4、产量的按时完成是主要的，这个应该有个百分比，少完成的达到一定比例，不但不发工资，还要另扣；

5、产品质量也是主要问题，也应该有个百分比；

综合以上问题，建议按月算比较合理，月工资分成两部分，一小部分为基本工资，也就是说只要是全勤的上班就会有这个保底工资，这样让员工有安全感；另一大部分按照前面五点增减后发放；所谓增减的意思是：对于员工的奖惩要平衡，制度才会服人心：

1、卫生全月合格的，是否应该设置奖励；

2、全月无人员受伤及无故障运行的，也应设置奖励；

3、这个比较重要，能调动员工的工作积极性：任务出现超额完成的，按百分比发放奖金；

4、产品质量是工作责任心及技术好坏的体现，按年度发放奖金；

那么，你现在要做的应该是首先将卫生、工伤、故障、产量、质量这五个部分的认定标准的奖惩文件要写出来，通过全工厂开会形式发放到工人的手中，当然这些标准不能光是班长的，应该是所有工人都有的，这样一碗水端平，工人才会服气。

二、至于维修人员的工作，这是个有活就做，没活就闲着的工种，你要保证的并不是他们时时刻刻都有设备需要维修（这样的设备估计也没法用），你要保证的是他们每次维修及时与维修质量。这样需要一个设备维修书，将每次维修的设备、所出的问题、出问题的时间、实际维修的时间、故障的解决方式、维修人员姓名都记录下来，然后按照你们工厂设备维修标准给予评分，按照这个评分对应发放工资就可以了！当然也可以从这个记录里看到维修工人的工作积极性及技术水平，也就可以决定该工人的去留了！

管理工厂工人是门很大的学问，特别是工人较多的工厂，这需要很多的细节及管理人员的魄力！当然很多事情上也需要多动脑筋！希望你能做到如鱼得水，否则在工人眼里就是冤大头！！若有不明白的，可以给我发消息！我是做管理的。

四、企业部门工资绩效考核方案

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30 元/月；LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

五、员工绩效考核方案

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名 所在岗位

所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

评估项目 标准与要求 评分 权重

自我

评分 直属评分 经理评分 总经理

评分 本栏 平均分

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分

总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

六、公司员工薪水绩效管理方法

这是个需要好好考虑的问题，先就我的经验给你提点建议吧，考虑不周，希望能给你带来点帮助

你以前的定额工资肯定是不行的，公司想保持利润，要想发展，必须在薪酬方面好好设计。

毛利润还是销售数量的问题其实就是薄利多销还是厚利少销的选择的问题，你的分析是不无道理的。我想可以这样解决这个问题，你可以有一个基本的价格，就是不能低于某个价格，剩下的就是给员工的空间了，以此激励员工，然后是以销售数量为基数计算员工的提成，基本工资可以低些。另外就是还要有惩罚的方式，比如员工的出差费用等超标，市场跟客户的流失等等，这方面你可以设定一个可量化的标准，因为我具体也不知道你公司目前在市场中的地位什么的，以及公司的发展阶段（开发市场还是保持市场）公司是新公司还是成熟公司还是一个老企业。还跟你公司经销的东西有关系，反正这个是很系统的东西，一两句话也是说不清的。我是在中午休息时看到了你的提问，所以说几句。

七、工资考核制度

公 司 薪 资 考 核 办 法 根据公司全年生产、经营目标，结合公司的实际情况，为了充分调动公司员工的积极性、主动性和创新能力，完成公司全年生产、经营目标，特制定本薪资考核办法。

一、基本原则 （一） 本着效率优先，兼顾公平的分配机制。 公司将根据各单位实际情况，综合考虑各种因数，增加量化考核指标，逐步减少定性考核指标。

按照各单位责任大小，完成的工作量，产生的经济效益考核计酬。效率优先，兼顾公平，对实行盈利目标的单位和实行减亏目标的单位在利益的分配上有所区别，以充分调动公司员工为完成全年生产、经营目标的主观能动性。

（二）积极稳妥、逐步展开模拟市场核算机制。 为适应市场经济要求，在公司采用市场核算机制的基础上，模拟市场核算机制核算各分公司的收入。

（三）在考核程序上实行统一归口管理，分部门考核的原则。 各职能部门负责对归口考核指标按期考核，经部门领导审核签字后，送交人力资源部。

（四）建立公司内部的经济责任制考核体系。 在考核经济责任制时，正确处理好责、权、利三者的关系。

（五）严格考核，责任连带的原则。 为使经济责任制考核真正落到实处，达到预期效果，对不认真考核或未能履行考核职责的职能部门及责任者进行处罚。

（六）坚持经营质量优先原则。 二、考核办法 1、公司对各单位实行工资总额包干（工资总额为分公司在岗人员档案工资），年初由公司根据各单位在岗人员人数核定。

2、各单位工资总额由两大部分组成，即固定部分和浮动部分。 固定部分为各单位在岗人员人数乘以所在地区最低工资标准。

浮动部分为工资总额减去固定部分。 3、固定部分的工资按月由公司核定发放，浮动部分根据各单位完成公司下达的各项指标的完成情况而定。

4、公司下达各单位的指标为：生产安全、质量管理、设备管理、成本管理和治安保卫。 5、以上各项指标分别由对应的各职能部门制订具体的考核办法。

6、各单位当月工资=固定部分工资+浮动部分工资*各项指标实际得分之和÷100±其它奖罚 三、考核实施 （一） 公司成立经济责任制考评小组， 不定期地对各责任考核部门履行职责情况实施督导，跟踪检查。 组 长： 副组长： 组 员： 公司经济责任制考评小组按期举行评审会，由组长或副组长主持，其主要职责是： 1、对年度正常考核管理办法、制度、方案、指标和调整发放奖罚进行讲评。

2、批准特殊奖惩及单项奖惩考核办法并实施奖罚。 3、对各单位执行公司规章制度、履行职责及完成领导交办的工作情况进行讲评，确定责任单位，实施奖罚。

4、重大奖励事项经公司领导班子讨论通过。 （二） 日常考核工作由相关职能部门负责，按月对各分公司实施纵向考核。

（三） 考核指标的规定。 各单位的考核指标均按年度公司生产经营计划所制定的各项目标以及企业面临的生存与发展等综合因素确定的目标值。

四、其它规定 1、公司与各单位司签订的经济责任制均以书面形式体现，具体考核指标在经济责任书中加以规定。 2、实行经济责任制考核结果通报制度。

由规划发展部根据相关部门的考核结果及评审小组讨论确定的特殊奖罚事项向全公司进行书面通报。 3、各考核部门必须严格考核，规划发展部将对各考核部门的考核情况进行跟踪检查，对未按经济责任制考核办法认真考核的单位提出处理意见，提交考评小组讨论后实施处罚。

4、各考核部门根据公司的总体要求结合本单位实际制修订相关的考核办法或细则上报规划发展部备案。考评小组有权对各职能部门考核情况实施检查和奖惩。

5、公司所有单位实行货款催收终身负责制，拖欠货款责任追究制。合同签定人即为终身催款责任人，批准发货者承担连带责任。

催款责任人和连带责任者，在合同货款未全部催收完毕前，不能因责任人的升迁、调动、退休、单位变动而免除责任。如因质量或责任事故原因不能清收的，由质量部门或公司有关部门界定后，按有关规定另行处理。

10、经济责任制考核指标的完成情况作为领导干部聘任的基本依据。 11、对全公司经济指标完成好的单位领导、职工重奖，并张榜公布，经济指标完成差的单位也予以公示。

五、计奖程序 1、各职能部门在每月5日前将上月本部门所考核的其他单位的指标完成值制表送规划发展部 2、规划发展部于每月15日前将上月各考核单位指标完成情况进行汇总并依据经济责任制考核办法进行浮动收入计算后制表报考评小组。 3、考评小组在接到规划发展部提供的浮动收入表后3日内完成对上月各单位浮动收入及特殊事项进行综合平审。

5、规划发展部在考评小组综合平审后1日内完成对计算数据的修正，并制表送人力资源部。 6、人力资源部接到规划发展部所核定当月的固定和浮动部分工资及其它奖罚金额2日内通知被考核单位。

六、综合管理考核 综合管理考核由公司各职能部门按各部门所制定的考核细则进行分值考核。各职能部门的考核权重如下： 考核单位 考核内容 权重（%） 生产部 生产处 生产进度 20 安全管理 10 机动处 设备管理 10 质 量 保 证 部 质 量 管 理 10 财 审 部 财 务 管 理 40 公安处 治安保卫管理 5 人力资源部 人事管理 5 （一）考核细则 1、。

八、绩效考核 方案

这是我们公司刚发布的方案，希望你能参考。

绩效考核项目实施办法 一、原则 1、尽量保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价 2、尽量保证考核的可操作性，在考虑公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的情况进行 3、尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作 二、考核方法 公司实行两级考核制，即先对部门（这里的部门泛指公司的各部门或者工作组，下同）进行考核，再对员工进行考核。 两级考核制具体的实施方法为：用公司制定相关指标来判定部门绩效等级，再根据部门绩效等级来判定部门员工的绩效等级。

绩效等级分为A、B、C、D、E五级，部门根据考核分得分情况核定级别，并设定所有员工的初始绩效（一般绩效）为C级，再在此基础上按相关规定作提优或者降级处理。 三、操作步骤 1、部门每月月初提交《部门月工作计划表》到总经理，公司专门召开计划工作会议确定月工作任务。

《部门月工作计划表》要求用电子表格形式，提交部门自己留底一份，以便对当月的部门工作方向进行指导。 2、每月月初各部门同时提交《部门月工作总结报告表》，作对上一个月本部门工作情况自我总结评价供公司考核参考。

3、各部门平时记录的数据性表单，包括《员工表现记录表》、《跨部门人员交叉评价表》统计数据上交人事行政部进行归纳整理，打出各员工的操行分。 4、由员工填写自己上个月的《考核分评分表》中的自我评价分项目后，交部组主管填写效率分、态度分项目后，统一上交人事行政部填写操行分项目，并计算出考核分的最终得分情况。

考核分数据出来以后，由人事行政部整理成文档，再发回相关部门。 5、召开月度部门总结会议，根据相关的考核项目的统计数据进行分析、归责。

6、总经理根据数据、部门评价、平时的考察给部门打分评级，实质上即给出了部门的提优和降级的人数指标。 考核项目的问题数据为硬指标，分小问题，一般问题，严重问题三等，问题可以进行加减换算，即一个严重问题=两个一般问题=四个小问题。

对部门评级时可以参考以下规则执行：未出现问题的为A级；出现问题但不够一个严重问题的为B级；出现一个严重问题，或者是等同于严重问题的为C级；严重问题出现的次数为两个或者以上的为D级；严重问题出现的次数为三个或者以上的一律为D级。 A B C D E 无问题 有问题但未超过一个严重问题 一个严重问题及以上 二个严重问题及以上 三个严重问题及以上 7、各部门根据指标评，结合考核分得分情况评出本部组内所有员工的考核级别。

8、对评优和降级人员，在各部门内部公示三天，有对部门主管评价有意见的可以进行内部申诉。 9、部门将公示期内出现的需要更正考核分和考核级别的情况反映给人事行政部，并同人事行政部一同商议修改事项。

10、人事行政部找当事人核实扣分事项，如有问题的可以找部门主管协调，协调不成的上报副总经理直至总经理裁定。 11、最终考核数据上报总经理审核签字。

12、公司统计当月公司的销售额，用来计算按公司业绩量折合后的考核奖金。 13、登记数据并公示，将数据计入工资、档案资料。

14、时间安排（每月） 1-4号 5-8号 9-11号 12-15号 16-17号 18-20号 20-25号 交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表 部门月总结及计划审核工作会 做月考评公示表 内部申诉期 人事访谈 工资结算并上报 发放上月工资 四、部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系 1、总经理按数据结果、归责的分析、平时的考察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级。 2、A、B、C、D、E五级在不同人数的部门分别对应以下的提优和降级规划： 提优规则为：1-3人对应11000,4-5人对应22110,6-8人对应32210,9-12人对应43210,12-16人对应54320的标准进行。

具体部门级数、部门人数、部门提优人数对应如附表2 附 表2：部门级数、部门人数、部门提优人数对应表 A B C D E 1-3 1 1 0 0 0 4-5 2 2 1 1 0 6-8 3 2 2 1 0 9-12 4 3 2 1 0 12-16 5 4 3 2 0 降级规则为：1-3人对应00011,4-5人对应00122,6-8人对应01123,9-12人对应01234,12-16人对应01235的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门降级人数对应如附表3 附 表2：部门级数、部门人数、部门降级人数对应表 A B C D E 1-3 0 0 0 1 1 4-5 0 0 1 2 2 6-8 0 1 1 2 3 9-12 0 1 2 3 4 12-16 0 1 2 3 5 备注：这里只针对所有无职衔且非业务员的员工作考评，其它人员的绩效考核待下一阶段再行出台相关方案。

规则：提优或者降级人数都只能小于或者等于部组一半人数，不得超过。具体的级别评定办法请参照《绩效考核办法补充细则》的相关规定。

提优和降级标准如涉及需要修改的，需要由部门主管提出申请，经公司主管会议讨论确定。有临时增加的项目，可以直接交总经理临时裁决，待下一个月再交主管会议讨论确定。

五、主管的权限 1、指标的建议权 2、确定后的指标的运用选择权 3、提优与降级的等级选择权 4、为控制公司支出，加强对落后人员的惩治办。

九、绩效工资考核方案

2009教师绩效工资>>>

2009教师绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

(2)业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。教师工作量计算及绩效工资发放办法：

（一）课堂教学教分值按公